Ο κόσμος της εργασίας αλλάζει ραγδαία. Εδώ είναι τρεις βασικές τάσεις που πρέπει να παρακολουθήσετε κατά τη διάρκεια της ταραγμένης δεκαετίας του '20.
Ο κόσμος της εργασίας συνδέει εργοδότες, εργαζομένους, κυβερνήσεις και ρυθμιστικές αρχές, αλλά έχει αλλάξει ριζικά από το 2019. Η αναταραχή που προκλήθηκε από την πανδημία, την ενεργειακή κρίση, τον πόλεμο και την πράσινη μετάβαση έχουν εκθέσει και επιδεινώσει τις επιδράσεις στον χώρο εργασίας, που σχετίζονται συχνότερα με την εργασιακή κατάσταση και ευκαιρίες για αυτοεκπλήρωση. Υπάρχει διαφορά μεταξύ του τι θέλουν οι εργαζόμενοι και οι εργοδότες τους - και οι "δονήσεις" της συνεχιζόμενης αλλαγής δεν μειώνονται.
Πού βρίσκει λοιπόν το 2023 τους εργοδότες και το προσωπικό τους; Σε κακή κατάσταση, σύμφωνα με τα στοιχεία της έκθεσης της Adecco για το Παγκόσμιο Εργατικό Δυναμικό του Μέλλοντος 2022 , η οποία αποκάλυψε ότι το 27% των εργαζομένων σχεδίαζε να παραιτηθεί μέσα σε ένα χρόνο και το 48% αναμενόταν να αναγκαστεί να αναζητήσει καλύτερα αμειβόμενη εργασία. Το πιο ανησυχητικό είναι ότι αν και το 44% του προσωπικού θα έμενε μόνο εάν ο ρόλος του προχωρούσε με την εκπαίδευση, το 23% όλων των εργαζομένων δεν είχαν ποτέ συζήτηση για την εξέλιξη της σταδιοδρομίας.
Καθώς διευρύνεται το χάσμα μεταξύ εργοδοτών και εργαζομένων, μπορεί να είναι δύσκολο να δούμε πού να πάτε τώρα, αλλά τα Διεθνή Πρότυπα θα μπορούσαν να βοηθήσουν. Παρέχοντας τα θεμέλια και την καθοδήγηση που απαιτούνται για βιώσιμη, δίκαιη και χωρίς αποκλεισμούς διαχείριση του χώρου εργασίας, μπορούν να δημιουργήσουν κοινό έδαφος μεταξύ εργοδοτών και εργαζομένων. Αλλά καθώς περιηγούμαστε στην ταραγμένη δεκαετία του '20, ποια εξελισσόμενα πρότυπα πρέπει να θεσπίσουμε προς όφελος όλων;
Υπάρχει διαφορά μεταξύ του τι θέλουν οι εργαζόμενοι και οι εργοδότες τους.
Εδώ είναι τρία σημεία που αξίζουν την προσοχή όλων το 2023.
1. Η δέσμευση είναι η νέα προτεραιότητα
«Μετά τον κορονοϊό, οι άνθρωποι γνωρίζουν καλύτερες επιλογές – επομένως οι επιχειρήσεις πρέπει να εξετάσουν διαφορετικούς τύπους απασχόλησης», παρατηρεί ο Prof. Sandy Miles, Διευθυντής Ανάπτυξης Προτύπων στο HRCI για την τεχνική επιτροπή ISO για τη διαχείριση ανθρώπινων πόρων ( ISO/TC 260 ).
Αυτές οι καλύτερες επιλογές συχνά καθοδηγούνται από λόγους μισθού, και έτσι η αμοιβή είναι εδώ και πολύ καιρό το βασικό εργαλείο για την προσέλκυση ταλέντων. Ωστόσο, είναι ένα αμβλύ όργανο - και το ταλέντο στις μέρες μας απαιτεί μια πιο εξατομικευμένη πινελιά. Η διαφορετικότητα και η ένταξη θα είναι ζωτικοί παράγοντες για την προσέλκυση και τη διατήρηση εργαζομένων. Οι εταιρείες γίνονται όλο και πιο παγκόσμιες και γι' αυτό πρέπει να μάθουν να φιλοξενούν προσωπικό με διάφορα πολιτιστικά ζητήματα, να εργάζονται σε κάθε είδους τοποθεσίες από ενοικιαζόμενα γραφεία μέχρι τραπέζια κουζίνας, συχνά φροντίζοντας ηλικιωμένους γονείς ή παιδιά και με μεταβλητή πρόσβαση στο WiFi.»
Αν και μπορεί να προσελκύσει ταλέντα βραχυπρόθεσμα, ο μισθός δεν είναι το κλειδί για την αφοσίωση στο χώρο εργασίας. Οι εργοδότες πρέπει να επιδιώξουν τη συμμετοχή του προσωπικού. Σύμφωνα με τη μελέτη της Adecco, η ευτυχία, η σταθερότητα, η καλή ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής, οι συνάδελφοι και η ευελιξία είναι πιο σημαντικά από την αμοιβή. Στην πραγματικότητα, ο μισθός πέφτει στον έκτο πιο σημαντικό παράγοντα για να αποφασίσεις να μείνεις σε μια εταιρεία όταν ο εργαζόμενος αισθάνεται δέσμευση.
Για παράδειγμα, η ευρύτερη αποστολή ενός εργοδότη υπόκειται σε άνευ προηγουμένου έλεγχο, καθώς τα ταλέντα Gen Z επιλέγουν πάντα μια καριέρα με έναν οργανισμό που συμπαθεί τις δικές του αξίες - βιωσιμότητα, μηδενική δράση, ισότητα φύλων και ποικιλομορφία.
Για να βοηθήσει στη διαδικασία διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού, ο ISO ξεκινά εργασίες για ένα νέο πρότυπο συστήματος διαχείρισης (ISO 30201) που μπορούν να χρησιμοποιήσουν οι οργανισμοί για την αποτελεσματική και αποτελεσματική προσέλκυση, ανάπτυξη και ανάπτυξη ανθρώπινου κεφαλαίου. Θα περιλαμβάνει επίσης καλύτερη μεταχείριση των εργαζομένων, βελτιωμένα αποτελέσματα για τον οργανισμό και υποστήριξη για ευρύτερους κοινωνικούς στόχους.
Η διαφορετικότητα και η ένταξη θα είναι ζωτικοί παράγοντες για την προσέλκυση και τη διατήρηση εργαζομένων.
2. Η ψηφιακή χρειάζεται το ανθρώπινο άγγιγμα
Καθώς υπάρχουν ολοένα και περισσότερο σε έναν εικονικό κόσμο με πολλές από τις διαδικασίες τους ψηφιακές, οι εταιρείες, αντίθετα, θα εκτιμήσουν ιδιαίτερα τις «soft skills». Χωρίς απτή τοποθεσία, ο εικονικός χώρος εργασίας χρειάζεται διευθυντές με ενσυναίσθηση και δημιουργικότητα για να διατηρήσουν την ομάδα τους δεμένη. Με λιγότερες ευκαιρίες να καλέσουν έναν συνάδελφο για έναν καφέ ή να μοιραστούν μαζί μεσημεριανό γεύμα, θα αισθάνονται οι εργαζόμενοι σαν να ανήκουν στον οργανισμό στον οποίο εργάζονται ή να κατανοούν πλήρως τους στόχους του;
Μια αποσύνδεση μεταξύ της δήλωσης αποστολής και της εμπειρίας του εργαζομένου μπορεί να οδηγήσει σε δυσπιστία και έλλειψη παραγωγικότητας. Οι ισχυρές ανθρώπινες δεξιότητες μπορούν να συμβάλουν πολύ στη γεφύρωση αυτού του κενού όταν εμφανίζεται. Η καθοδήγηση θα είναι βασικό στοιχείο για την οικοδόμηση της συνοχής, ειδικά κατά την καθοδήγηση του προσωπικού μέσω της τρομακτικής αναβάθμισης που απαιτείται για την πράσινη μετάβαση και την επιτάχυνση της ψηφιοποίησης του κόσμου της εργασίας.
Η διαβεβαίωση του προσωπικού για την αξία του στο ψηφιακό τοπίο θα πρέπει επίσης να αποτελεί προτεραιότητα. Ο Jim Lewis, Πρόεδρος του ISO/TC 260, εξηγεί ότι «η εργασία από το σπίτι έχει αποδειχθεί πιο ελκυστική και ευχάριστη για τους περισσότερους εργαζόμενους, με τους υπαλλήλους να εκτιμούν την ευκαιρία να κριθούν για την ποιότητα και την ποσότητα της εργασίας τους και όχι μόνο για τις ώρες δουλέψτε."
Αλλά οι «soft skills» είναι μόνο η μία όψη του νομίσματος. Καθώς τα γραφεία, οι διαδικασίες και οι ορισμοί της παραγωγικότητας συνεχίζουν να μεταμορφώνονται, οι εταιρείες θα πρέπει να βασίζονται σε αναφορές ανθρώπινου κεφαλαίου που μπορούν να παρακολουθούν.
Οι εταιρείες θα αποκτήσουν μεγάλη αξία στις ήπιες δεξιότητες.
3. Όχι κάτι ως τυπικό
Ο κόσμος της εργασίας θα συνεχίσει να εξελίσσεται σύμφωνα με τις γραμμές της τεχνολογίας και των κοινωνικών θεμάτων. Οι εργοδότες και οι εργαζόμενοι πρέπει να βρουν έναν τρόπο να τυποποιήσουν τις φροντίδες και τις διαδικασίες στις οποίες μπορούν να βασίζονται σε περιόδους ταραχών. Οι πολιτικές που ταιριάζουν σε όλους και τα μέσα αμβλυνσης απλά δεν θα το περιορίσουν πια – είναι ώρα για εξατομικευμένες λύσεις.
Τα Διεθνή Πρότυπα δίνουν στους εργοδότες μια παγκόσμια εικόνα των βασικών τάσεων, δίνοντάς τους τη δυνατότητα να θέσουν σε εφαρμογή σχέδια για να εξοπλιστούν για το τι πρόκειται να ακολουθήσει. Βοηθούν οργανισμούς από όλες τις χώρες να χαρτογραφήσουν τις δεξιότητες που χρειάζονται για να επιτύχουν τους Στόχους Βιώσιμης Ανάπτυξης των Ηνωμένων Εθνών (SDGs). Η γεφύρωση του χάσματος μεταξύ των εργαζομένων και των εταιρειών είναι ένα βασικό μέρος αυτού.
«Το HR δεν μπορεί να λειτουργήσει σε ένα σιλό», λέει ο Μάιλς. «Η στρατηγική και οι αξίες ενός οργανισμού θα πρέπει να συνδέονται με την πρόσληψη ταλέντων, τη διαχείριση ταλέντων όπως η αμοιβή, η μάθηση και η ανάπτυξη και η διαχείριση της απόδοσης των εργαζομένων του, παρέχοντας παράλληλα αξία στον οργανισμό και την κοινωνία στο σύνολό της. Όλες οι στρατηγικές πρέπει να συνεργαστούν».
Για παράδειγμα, το ISO 30414 υπογραμμίζει την αξία του ανθρώπινου κεφαλαίου, καθιστώντας τη συνεισφορά του προσωπικού σαφή και διαφανή με χρήσιμες μετρήσεις (58 συνολικά) που καθοδηγούν τους εργοδότες όλων των μεγεθών - καλύπτοντας τη συμμόρφωση και τη δεοντολογία, την ποικιλομορφία, την ηγεσία, τον πολιτισμό, την υγεία και την ασφάλεια και την ευημερία , καθώς και άλλες ζωτικής σημασίας μετρήσεις εργατικού δυναμικού. Το ISO 23326 παρέχει καθοδήγηση σχετικά με τη δέσμευση των εργαζομένων για τη δημιουργία ενός αμοιβαίως ωφέλιμου περιβάλλοντος για όλους, που συνδέεται με το σκοπό και την αξία.
Καθώς σχεδιάζουμε μια παγκόσμια οικονομία γύρω από τους ΣΒΑ, η ομαδική εργασία είναι ζωτικής σημασίας για την πλοήγηση σε ένα αβέβαιο μέλλον ραγδαίων αλλαγών. Τα διεθνή πρότυπα σταθεροποιούν το ταξίδι.
*Πηγή: ISO - Three key trends shaping the new world of work
Προσπάθεια επιμέλειας κειμένου Αντώνης Κουγιαγκάς
Προσπάθεια επιμέλειας κειμένου Αντώνης Κουγιαγκάς
ΑπάντησηΔιαγραφή